노동절 맞춰 근로자 추정제 'D-DAY'…기업 리스크 방지하려면?

지난 1월 고용노동부가 올해 노동절(5월 1일)을 기점으로 프리랜서와 플랫폼 종사자를 포괄적으로 보호하기 위한 '일법 패키지' 입법을 예고하면서 기업의 노무 관리 리스크가 최고조에 달하고 있다. 대한민국 헌법 제32조가 규정한 '근로의 권리'를 구체화한다는 취지 아래, 그동안 노무제공자가 전적으로 짊어지던 근로자성 입증 책임이 이제는 기업의 '반증 책임'으로 전환되는 법적 변곡점에 들어섰기 때문이다.

이번 개정안의 핵심은 근로기준법 제104조의2(근로자 추정) 제1항의 신설이다. 해당 조항은 타인의 사업을 위하여 직접 노무를 제공하는 사람을 노무제공자로 정의하고, 이후 분쟁 발생 시 이들을 일단 '근로자'로 추정하도록 명시하고 있다. 현행 법체계에서는 입증책임의 일반 법리에 따라 권리를 주장하는 노무제공자가 근로자성을 증명해야 했으나, 앞으로는 사업주가 해당 인력의 독립 사업자성을 완벽히 반증하지 못하면 임금 및 퇴직금 지급 의무 등 모든 근로기준법상 책무를 지게 되는 것이다.

이런 '추정의 힘'은 민법상 화해의 효력을 갖는 노동위원회의 분쟁조정은 물론, 임금·퇴직금 청구 및 징계·해고 무효 확인 소송 등 민사 분쟁 전반에 즉각적인 파급력을 미친다. 특히 주목할 지점은 개정안 제104조의2 제2항에 명문화된 근로감독관의 강력한 조사 권한이다. 사업주는 정당한 사유 없이 자료 제출 요구를 거부할 수 없으며, 이를 위반할 경우 동법 제116조에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과되는 등 행정적 제재까지 병행되는 전방위적 압박이 예상된다.

이러한 리스크에 맞서 기업이 당장 실천해야 할 최우선 과제는 업무 지휘·감독 체계의 완전한 단절이다. 대법원이 근로자성 판단에서 가장 무겁게 보는 잣대가 바로 '상당한 지휘·감독' 여부이기 때문이다. 실무적으로는 사내 메신저나 단체 대화방에서 프리랜서 및 협력업체 인력을 철저히 분리하고, 출퇴근 시간이나 근무 장소를 강제하는 관행을 즉각 폐지해야 한다. 나아가 업무 지시가 아닌 도급 결과물에 대한 협의 형태로 커뮤니케이션 방식을 전면 리모델링하여 종속성의 여지를 원천 차단하는 것이 필수적이다.

또한 법정에서 기업이 반증 책임을 다하기 위해서는 상대방이 '독립된 사업자'임을 입증할 객관적 징표를 선제적으로 마련해야 한다. 계약상 본인이 직접 업무를 수행하지 않고 제3자를 고용해 대행하게 할 수 있는 '대체성'을 명시적으로 허용하는 것이 대표적인 방어 수단이다. 아울러 업무에 필요한 주요 비품이나 공구, 차량 등을 회사 자산이 아닌 개인 자산으로 사용하도록 규정하고 이에 대한 증빙을 남겨두는 등 실질적인 사업자성을 입증할 구체적인 데이터를 상시 축적해야 한다.

근로자 추정제 하에서 '증명하지 못하는 기업'은 법적 패배를 피할 수 없으며, 이는 곧 막대한 경영 손실과 기업 평판 하락으로 이어질 수 있다. 이제 노무 관리는 단순한 인사 행정을 넘어, 강화된 입증 책임을 충족할 수 있도록 노무 관리 프로세스 전반을 법리적으로 재설계해야 하는 고도의 컴플라이언스 영역이 됐다. 선제적이고 치밀한 법적 안전장치를 구축하는 것만이 미정산된 노무 리스크를 선제적으로 방어하고 기업의 존속을 담보할 수 있는 길일 것이다.

이동오 기자 (canon35@mt.co.kr)

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